تتجه الشركات الحديثة إلى تدريب قادة عظماء لدي مديريها على التعامل الحسن مع الموظفين إيماناً منها أنَّ المدير العظيم يعمل تحت إمرته موظفون ماهرون. ويستفيد معظمها من آلية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة – وهي طريقة تزود الموظف بتغذية راجعة حول أدائه من قِبل المشرفين عليه، والمديرين المباشرين له، ومجموعة من زملائه، بالإضافة إلى تقييم الموظف لأدائه – لأخذ صورة عن أداء الموظف؛ لكن تكمن المشكلة في أنَّ التغذيات الراجعة تؤدي كثيراً إلى استجابات عنيفة وغير بنَّاءة.
1. العقلية والقيَم من قادة عظماء
في أعقاب البحث الذي أجرَته الدكتورة كارول دويك (Carol Dweck)، أستاذة علم النفس في جامعة ستانفورد، تتَّبع شركة جوجل (Google) عقلية النمو وتشجع مديريها على ترسيخها في توجيهاتهم أيضاً.
إحدى الفوائد العظيمة للعقلية القابلة للنمو أنها على عكس العقلية الثابتة ؛ حيث يؤمِن الأشخاص الذين يتبنون طريقة التفكير هذه بإمكانية تنمية الذكاء، فهذه الفكرة العادية كافية لتتيح للناس لينموا وينكبوا على التعلم وتضع تحدياً أمامهم لتحمل مجازفات محسوبة ومكلفة.
علاوةً على ذلك، تشجِّع شركة جوجل (Google) مديريها على رعاية قِيَم الشركة الرائدة ودمجِها في أسلوب إدارتها، فليست الغاية هنا إجبار المديرين على اتِّباع هذا القِيَم ؛ بل تمكينهم من الاستفادة من القيم الموضوعة الفردية لإحداث مغزىً وتأثير أعمق في عملهم، وعندما يكون عليهم اتخاذ قرارات صعبة، يمكِن للمديرين اتِّباع هذا القيَم للعودة إلى المسار الصحيح.
2. الذكاء العاطفي عند قادة عظماء
وفي كتاب “موظفو جوجل ” (The Google Guys)، يتحدث المؤلف “ريتشارد إل براندت” (Richard L. Brandt)، الذي عمل صحفياً في منطقة وادي السيليكون (Silicon Valley)، عن عملية التوظيف في شركة غوغل (Google)، التي توجَّب على كلِّ مرشح إجراء مجموعة من المقابلات التي يُركِّز أحدها على اختبار ذكاءه العاطفي (EI).
في شركة جوجل (Google)، لا يُحتَّم على الموظفين فقط مراقبة عواطفهم؛ بل يتعداهم إلى المديرين. ما دام أنَّ جميع القرارات الجيدة تَصدُر عن المديرين الذين يتمتعون بالوعي الذاتي وهدوء الأعصاب، ويزعم براندت (Brandt) أيضاً بأنَّ القيادة تتعلق بالحفاظ على بيئة مستقرة داخل المؤسَّسة، حيث تؤثِّر هذه البيئة المطلوبة بنسبة تصل إلى حوالي 20-30% في الأداء التنظيمي.
3. الانتقال إلى تولِّي منصب المدير وقادة عظماء
منصب المديرإذا اطَّلعتَ على دليل تدريب المدير الجديد من شركة غوغل (Google)، للاحظتَ وجود بعض الأنماط المحددة التي عليك اتِّباعها للانتقال من مساهم فردي إلى مدير، وفي هذه الشركة، يتيح المشرفون لمو ظفيهم التحدث إلى زملائهم عما يؤرقهم ويشكِّل صعوبةً عليهم مع أقرانهم.
بالإضافة إلى ذلك، فإنَّ المديرين مجبرون على تعليم أقرانهم أنَّه لا بأس من الفشل وأن يكونوا ضعفاء وصادقين. بصفتك مديراً، يُسمح لك برواية القصص التي يمكِن أن تلهم الناس وتحفزهم على الاستمرار في فعل الأشياء الجيدة، ويساعد هذا النهج الموظفين على التعامل مع خوفهم من الانتقال.
4. الكوتشينغ: قادة عظماء
الشيء الوحيد الذي كان بارزاً من خلال مشروع أكسجين (Project Oxygen) هو الجودة التي تجعل المدير رائعاً حقاً. تعرِّف غوغل (Google) الكوتشينغ الجيد على أنَّه:
- تغذيات راجعة محدَّدة وفي الوقت المناسب.
- تقديم تغذيات راجعة قاسية بطريقة بنَّاءة ومدروسة.
- التواصل بأسلوب يفضله الفرد في أثناء تقديم التغذية الراجعة؛ إما وجهاً لوجه أو عبر البريد الإلكتروني.
- يجب على جميع المديرين أن يمارسوا الإصغاء الفاعل وأن يكونوا منتهين.
- فهمُ عقلية الموظفين ومساعدتهم على التعامل مع مشكلاتهم الشخصية والمهنية.
- طرحُ أسئلة مفتوحة لإفساح المجال للموظف للتحدث عن مكنونات صدره.
5. التغذية الراجعة:
لعبارات المدير أثر خطير، فهي إما أن تبني أو تدمر، وتعرِف غوغل (Google) مدى حساسية هذا الأمر وتدرِّب مديريها على البقاء متماسكين عند تقديم التغذيات الراجعة لموظفيهم، فيجب أن يتعلموا فن الحفاظ على التوازن بين التغذيات الراجعة الإيجابية ونظيراتها السلبية، والموثوقية لأن هي المفتاح وكذلك الصدق، حيث تستفيد غوغل (Google) من أداة استطلاع التغذية الراجعة للمدير لجمع الأفكار ذات الصلة بمديريها، ويمكِنك تصميم هذه الأداة كما يناسبك.
6. صنع القرار: قادة عظماء
للتأكد من عدم تشويش حُكمك، طَوَّرتْ شركة غوغل (Google) روتيناً لمساعدة المديرين في اتخاذ قرارات أفضل، حيث يتضمن الإطار طرحَ بعض الأسئلة المباشرة، مثل:
- هل الجميع على وفاق؟
- ما سبب أهمية هذا (هل يساعد في تحقيق أيِّ هدف تجاري)؟
- مَن هو صانع القرار النهائي؟
- كيف سيتم التنفيذ؟
- ما الإطار الزمني المتوقَّع لاتخاذ هذا القرار؟
تعرف معنا اهم اسرار التسويق الالكتروني
الخلاصة: قادة عظماء
بصرف النظر عن هذه النقاط الست، تمنح شركة جوجل (Google) المديرين زمام السيطرة وتشجعهم على طرحِ أفكار جديدة، في الواقع، يكافأ المديرون على أيَّة فكرة يمكِن أن توفِّر لهم الوقت وتساعد في تنفيذ المشروع.
قد تبدو هذه سمات بسيطة؛ فوفقاً لمقال نشرَته صحيفة نيويورك تايمز (new york times)، تَحسَّنَ أداء المديرين الذين اتَّبعوا هذه السمات فعلاً إلى نسبة 75%.